SON YAZILAR

İş hukukunda işçinin iş sözleşmesini sonlandırırken sunduğu istifa dilekçesinin içeriği, kıdem tazminatı hakkının kaderini belirleyen en kritik delillerden biridir. Uygulamada işçilerin genellikle işverenle tartışmamak veya süreci hızlı sonlandırmak adına gerçek fesih nedenlerini (mobbing, fazla mesai alacaklarının ödenmemesi vb.) gizleyerek, matbu dilekçelere "ailevi sebepler" veya "özel nedenler" yazdıkları görülmektedir. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, istif

İş hayatında en sık karşılaşılan konulardan biri, fazla mesai uygulamalarıdır. Özellikle iş sözleşmelerine konulan “fazla mesai ücrete dahildir” şeklindeki hükümler, hem işverenler hem de işçiler açısından dikkatle değerlendirilmesi gereken hukuki sonuçlar doğurur. Bu yazıda, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesinin hangi şartlarda geçerli sayıldığını, Yargıtay kararları ve ilgili mevzuat ışığında sade ve anlaşılır bir dille ele alıyoruz. Fazla Çalışma Nedir? İş

İş hukukunda asıl işveren ve alt işveren ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda, "müteselsil sorumluluk" ilkesi gereği işçi, alacaklarını her iki işverenden de talep edebilmektedir. Ancak yargılama sürecinde tarafların savunma stratejileri, özellikle zamanaşımı defi gibi teknik itirazlar söz konusu olduğunda karmaşık bir hal alabilir. Hukuk pratiğinde sıkça tartışılan hususlardan biri; asıl işverenin sessiz kaldığı veya süresinde ileri süremediği zamanaşımı definin, alt işveren t

İş sözleşmesinin en temel unsuru, işçinin iş görme borcuna karşılık işverenin ücret ödeme borcudur. 4857 sayılı İş Kanunu ’nun 32. maddesi uyarınca ücretin en geç ayda bir ödenmesi zorunludur. Ücretin sadece ödenmesi değil, zamanında ve düzenli ödenmesi de işçinin yaşamını idame ettirebilmesi adına hayati önem taşır. Uygulamada işverenlerin bazen ekonomik güçlükleri, bazen de keyfi tutumları nedeniyle maaş ödemelerini aksattığı, parçalı ödediği veya sürekli geciktirdiği görül

Maaşların Tam Ama Taksitler Halinde Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi Sayılır mı? İş hukukunun en temel prensibi olan ücretin zamanında ödenmesi ilkesi, sadece maaşın eksiksiz yatırılmasını değil, aynı zamanda belirlenen ödeme gününde ve tek seferde ödenmesini de kapsamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu ’nun 32. maddesi ücretin en geç ayda bir ödeneceğini hüküm altına almıştır. Ancak ekonomik dalgalanmalar veya nakit akışı problemleri nedeniyle bazı işverenlerin, işçi maaşlarını ay içi

İş İlişkisi Devam Ederken İşçiye Ödenen Kıdem Tazminatının Avans Niteliği Ve Mahsup Sorunu İş hayatında sıklıkla karşılaşılan durumlardan biri, işçinin iş sözleşmesi fiilen sona ermediği halde (emeklilik, evlilik veya nakit ihtiyacı gibi nedenlerle) işverenin işçiye kıdem tazminatı adı altında ödeme yapması ve işçinin çalışmaya kesintisiz devam etmesidir. Hukuken kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin yasada belirtilen hallerden biriyle sona ermesi durumunda doğar. Dolayısıyl

İş hukukunda kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir ancak bu sürenin başlangıcının tespiti ve hangi dönemlerin hesaba katılaçağı konusunda uygulamada sıklıkla uyuşmazlıklar yaşanmaktadır. Kıdem süresi, işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren işler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/27098 E., 2020/11592 K.  sayılı emsal kararı, çalışma hayatının başlangıcında yer alan çıraklık ve deneme süresi kavraml

Haklı Nedenle İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi? İş hukukunda en sık karıştırılan konulardan biri, işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması (istifa etmesi) durumunda ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağıdır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kanuni bildirim sürelerine uymaksızın sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Genel kural gereği, iş sözleşmesini sonlandıran taraf kural olarak ihbar