Haklı Nedenle İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanır Mı?

Haklı Nedenle İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İş hukukunda en sık karıştırılan konulardan biri, işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması (istifa etmesi) durumunda ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağıdır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kanuni bildirim sürelerine uymaksızın sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır.

Genel kural gereği, iş sözleşmesini sonlandıran taraf kural olarak ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçiler genellikle "Ben haklıydım, işveren beni mecbur bıraktı" düşüncesiyle hem kıdem hem de ihbar tazminatı talep etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/636 E., 2021/4871 K. sayılı kararı, bu konudaki hukuki ayrımı netleştiren önemli bir içtihattır.

Söz konusu uyuşmazlıkta; işverenin otelinin kapanması üzerine işçi evi ile işyeri arasındaki mesafenin uzadığı ve ulaşımın zorlaştığı başka bir otele nakledilmiştir. İşçi, bu durumu çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir.

Yerel mahkeme işçiyi haklı bularak hem kıdem hem de ihbar tazminatına hükmetmiştir. Ancak Yargıtay, işçinin haklılığını kabul etmekle birlikte sözleşmeyi sonlandıran tarafın bizzat işçi olması nedeniyle ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine karar vermiştir.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin karşı tarafça aniden sonlandırılması durumunda mağdur olan tarafı koruyan bir mekanizmadır. İşçi, İş Kanunu'nun 24. maddesine (haklı nedenle derhal fesih) veya çalışma koşullarında esaslı değişiklik (m. 22) nedenine dayanarak istifa ettiğinde fesih iradesini kendisi kullanmış olur.

Haklı bir nedene dayanıyor olması, ona kıdem tazminatı alma hakkı verir ancak sözleşmeyi derhal sona erdiren kişi karşı taraftan bir de ihbar tazminatı isteyemez.

Sonuç olarak; mobbing, maaşın ödenmemesi, SGK primlerinin eksik yatırılması veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi haklı sebeplerle işten ayrılan bir işçi şartları varsa kıdem tazminatını, yıllık izin ücretlerini ve fazla mesai alacaklarını son kuruşuna kadar alabilir.

Ancak, haklı bile olsa istifa eden (fesheden) taraf olduğu için ihbar tazminatı alamaz. İşçilerin dava açarken bu ince ayrıma dikkat etmeleri, ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi sonucu karşı taraf vekalet ücreti ve yargılama gideri ödeme riskiyle karşılaşmamaları adına büyük önem taşımaktadır.

Daha fazla bilgi için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Haklı nedenle dahi olsa istifa eden işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağına ilişkin Yargıtay Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/636 E., 2021/4871 K.

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 01/04/2007 tarihinde davalıya ait otelde teknik eleman olarak çalışmaya başladığını, 01/12/2012 tarihinde haksız olarak iş akdinin feshedildiğini, haftanın yedi günü, yaz sezonu olan 1 Nisan -1 Kasım ayları arasında saat 06.00’dan saat 22.00’a kadar günlük 16 saat, kış sezonu olan 1 Kasım - 1 Nisan ayları arasında ise saat 08.00’den saat 20.00’a kadar günlük 12 saat aralıksız çalıştığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, tüm ulusal bayram ve genel tatili günlerinde mesaisinin devam ettiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti ve yıllık ücretli izin alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkili tarafından işletilen ve Alanya Avsallar bölgesinde bulunan MY Kolibri Otelin 2011 yılında kira sözleşmesinin feshedilerek otel faaliyetine son verildiğini, tüm çalışanların Alanya’da bulunan Monarcity Otelde toplandığını, davacının Avsallar bölgesinde ikamet etmesi nedeniyle Alanya’ya işe gidiş-gelişinin zor olduğu gerekçesiyle sürekli şikayette bulunduğunu, Avsallar’da başka bir iş bulduğunu, 01.12.2011 tarihinde davacının iş sözleşmesini feshettiğini, müvekkili tarafından tutanak düzenlenerek istifa sebebiyle işten ayrılışının bildirildiğini, aylık ücret miktarının bordrolarda belirtildiği şekilde olduğunu, davacının yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücreti alacaklarının bulunmadığını, bordrolarda tahakkuk edenlerin tamamını aldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İş sözleşmesinin hangi tarafça ne şekilde feshedildiği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık vardır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut uyuşmazlıkta, davalı, iş akdinin istifa ederek davacı tarafından sona erdirildiğini savunmuş ise de istifaya ilişkin herhangi bir belge dosyaya sunmamıştır. Davalı yaptığı savunmada ve dinlettiği davalı tanıkları beyanlarında davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, çalıştığı otelde işverenin mal sahibi ile olan kira sözleşmesi bittiğinden otelin artık işletilmediğini bu nedenle davacının davalı işveren tarafından işletilen başka bir otele çalışmak üzere gönderildiğini, bu otelin çalıştığı otele göre evine daha uzak olması, davacının işyerine gidiş gelişlerde zorluk yaşaması sebebiyle bu işyerine gelmek istemediğini ve işten ayrıldığını belirtmişlerdir. Dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgelerden davacının çalıştığı işyerindeki kira akdinin sona erdiği ve işveren tarafından bu nedenle davacının davalının işlettiği ve diğer otelle aynı yerde bulunmayan ve evine daha da uzak olması sebebiyle geliş-gidişlerde zorluk yaşadığı başka bir otele alındığı anlaşılmaktadır. Bu durumda iş akdinin davacı işçi tarafından çalışma koşullarında yapılan esaslı nitelikte değişiklik nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında, haklı nedenle dahi olsa, iş sözleşmesini sona erdiren işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilerek, ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 24/02/2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.