SON YAZILAR

İş sözleşmesinin en temel unsuru, işçinin iş görme borcuna karşılık işverenin ücret ödeme borcudur. 4857 sayılı İş Kanunu ’nun 32. maddesi uyarınca ücretin en geç ayda bir ödenmesi zorunludur. Ücretin sadece ödenmesi değil, zamanında ve düzenli ödenmesi de işçinin yaşamını idame ettirebilmesi adına hayati önem taşır. Uygulamada işverenlerin bazen ekonomik güçlükleri, bazen de keyfi tutumları nedeniyle maaş ödemelerini aksattığı, parçalı ödediği veya sürekli geciktirdiği görül

Maaşların Tam Ama Taksitler Halinde Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi Sayılır mı? İş hukukunun en temel prensibi olan ücretin zamanında ödenmesi ilkesi, sadece maaşın eksiksiz yatırılmasını değil, aynı zamanda belirlenen ödeme gününde ve tek seferde ödenmesini de kapsamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu ’nun 32. maddesi ücretin en geç ayda bir ödeneceğini hüküm altına almıştır. Ancak ekonomik dalgalanmalar veya nakit akışı problemleri nedeniyle bazı işverenlerin, işçi maaşlarını ay içi

İş İlişkisi Devam Ederken İşçiye Ödenen Kıdem Tazminatının Avans Niteliği Ve Mahsup Sorunu İş hayatında sıklıkla karşılaşılan durumlardan biri, işçinin iş sözleşmesi fiilen sona ermediği halde (emeklilik, evlilik veya nakit ihtiyacı gibi nedenlerle) işverenin işçiye kıdem tazminatı adı altında ödeme yapması ve işçinin çalışmaya kesintisiz devam etmesidir. Hukuken kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin yasada belirtilen hallerden biriyle sona ermesi durumunda doğar. Dolayısıyl

İş hukukunda kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir ancak bu sürenin başlangıcının tespiti ve hangi dönemlerin hesaba katılaçağı konusunda uygulamada sıklıkla uyuşmazlıklar yaşanmaktadır. Kıdem süresi, işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren işler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/27098 E., 2020/11592 K.  sayılı emsal kararı, çalışma hayatının başlangıcında yer alan çıraklık ve deneme süresi kavraml

Haklı Nedenle İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi? İş hukukunda en sık karıştırılan konulardan biri, işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması (istifa etmesi) durumunda ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağıdır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kanuni bildirim sürelerine uymaksızın sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Genel kural gereği, iş sözleşmesini sonlandıran taraf kural olarak ihbar

İş hukukunda işverenin yönetim hakkı ile işçinin iş güvencesi arasındaki denge işyerindeki çalışma barışı ve disiplini üzerine kuruludur. 4857 sayılı İş Kanunu ’nun 25/II-d maddesi, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine sataşmasını (hakaret, tehdit, taciz vb.) işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebebi olarak düzenlemiştir. Sataşma kavramı oldukça geniş bir tanım olmakla birlikte Yargıtay uygulamalarında bir işçinin diğerine onur kırıcı, küçük

İş sözleşmesinin feshi bildirildikten sonra bildirim süreleri (ihbar öneli) içerisinde işçiye yeni bir iş bulması için ücret kesintisi yapılmaksızın verilen izne yeni iş arama izni denir. 4857 sayılı İş Kanunu 'nun 27. maddesi uyarınca bu izin günde iki saatten az olamaz. İşveren bu izni vermezse hem normal ücreti hem de izin süresine ait ücreti %100 zamlı olarak ödemek zorundadır. Ancak uygulamada bu iznin hangi günlerde kullanılabileceği ve özellikle hafta tatili ile resmi

Çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ve maaşın bir kısmının elden ödenmesi veya sigortanın asgari ücretten gösterilmesi olarak bilinen uygulama işçilerin emeklilik ve sosyal güvenlik haklarını doğrudan zedeleyen ciddi bir ihlaldir. İşverenler, maliyetleri düşürmek adına resmi kayıtlarda işçiyi asgari ücretli gösterip gerçek maaşın kalan kısmını kayıt dışı ödeme yoluna gidebilmektedir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/2368 E., 2019/11393 K.  sayılı emsal kararı, bu uyg