Maaşların Düzensiz ve Geç Ödenmesi Sebebiyle İşçinin Haklı Fesih Hakkı

İş sözleşmesinin en temel unsuru, işçinin iş görme borcuna karşılık işverenin ücret ödeme borcudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca ücretin en geç ayda bir ödenmesi zorunludur. Ücretin sadece ödenmesi değil, zamanında ve düzenli ödenmesi de işçinin yaşamını idame ettirebilmesi adına hayati önem taşır.

Uygulamada işverenlerin bazen ekonomik güçlükleri, bazen de keyfi tutumları nedeniyle maaş ödemelerini aksattığı, parçalı ödediği veya sürekli geciktirdiği görülmektedir. İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi, ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine göre hesaplanmaması veya ödenmemesi durumunda işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/16525 E., 2020/6601 K. sayılı emsal kararı, ücretin düzensiz ödenmesi konusundaki ispat yükümlülüğünü netleştiren kritik bir içtihattır. Karara konu olayda; işçi, maaşlarının sürekli gecikmeli ödendiğini iddia ederek iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatı talep etmiştir. Yerel mahkeme, sadece son ayın ücretine odaklanarak feshin haksız olduğuna hükmetmişse de Yüksek Mahkeme bu yaklaşımı hatalı bulmuştur. Yargıtay, işçinin sadece son ay değil, geçmiş dönemlerdeki ücretlerinin de düzensiz ödendiği iddiasının araştırılması gerektiğini vurgulamıştır.

Bu kararın iş hukukuna getirdiği en önemli prensip ispat külfetinin işverende olduğunun altının çizilmesidir. İşçi, ücretlerinin geçmişte de düzensiz ödendiğini iddia ettiğinde, işveren bu ücretlerin tam ve zamanında ödendiğini bordrolar ve banka dekontlarıyla ispatlamak zorundadır.

Söz konusu davada işveren davaya cevap vermemiş ve delil sunmamıştır. Yargıtay, işverenin sessiz kalarak ücretlerin zamanında ödendiğini kanıtlayamadığını, dolayısıyla işçinin geçmiş ödemelerin düzensizliği iddiasının kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Yani işveren, maaşı ödediğini kanıtlasa bile, zamanında ödediğini kanıtlayamazsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Sonuç olarak, maaşların bir kez değil alışkanlık haline gelmiş şekilde sürekli geç veya eksik yatırılması, işçiye kıdem tazminatını alarak işten ayrılma imkanı verir. İşverenin ödeme güçlüğü içinde olması veya ekonomik kriz gerekçeleri işçinin bu hakkını ortadan kaldırmaz.

Daha fazla bilgi için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Ücretlerin düzensiz ve gecikmeli ödenmesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin Yargıtay Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/16525 E., 2020/6601 K.

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 22/06/2007 tarihinde çalışmaya başladığını, ancak SSK kaydının 01/11/2007 tarihinde başlatıldığını, müvekkilinin aylıklarının düzenli ödenmediğini ve zamanında ödenmemesi nedeniyle ... Noterliğinin 03/04/2015 tarih ve 00387 numaralı ihtarname göndererek maaşının en geç 3. günü peşin ve tam olarak ödenmesini talep ettiği, aksi takdirde iş akdini feshedeceğini bildirdiğini, ihtarnamenin davalı işverene 04/04/2015 tarihinde tebliğ edildiğini ancak Nisan 2015 ayına ait maaşının 30/04/2015 tarihinde yatırıldığını bu nedenle iş akdini 4857 sayılı İş Kanunun 24. Maddesi gereğince derhal fesih hakkını kullandığını iddia ederek kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı usulüne uygun tebliğe rağmen davaya cevap vermemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacı dava dilekçesindeki iddiasında, davalı işverenin nisan 2015 yılı maaşını 30/04/2015 tarihinde ödediği şeklinde belirttiği ve daha sonra verdiği dilekçesinde nisan ayının yazılmasında hata yapıldığını, bunun mart 2015 olması gerektiği yönünde dilekçe sunduğu ve bu dilekçenin içeriğinde de ıslah ettiğini bildirdiği, ancak daha sonra gönderdiği ve duruşmadaki beyanında, göndermiş olduğu dilekçesinin HMK'da düzenlenen ıslah yolu olmadığını, dilekçede yapılan hatanın maddi hata olduğu ve düzeltilmesi şeklinde anlaşılması gerektiğini bildirdiği, davacının bu yöndeki talebinin maddi hata olarak kabul edilmesinin, dava dilekçesinin içeriğindeki hususun davayı doğrudan etkileyeceğinden mümkün olmadığı, davacı, dava dilekçesi ekinde noter ihtarnamesinde, davalı işverene ücretinin en geç 3. günü peşin ödenmesi yönünde ihtarda bulunduğu, tüm bu hususlar nazara alındığında, davacının dayandığı iddia olunan, ücretinin 3. gününe kadar peşin ödenmesi hususu, 4857 sayılı yasaya göre, işçi ücretinin çalışmanın karşılığı olduğu ve en geç ayda bir ödeneceği dikkate alındığında, davacı işçinin, davalı işveren ile aksine bir sözleşme yapmadığı da anlaşıldığından sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanmadığı ve kıdem tazminatına hak edemeyeceğinden davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33’üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.).

Somut olayda mahkemenin 2014 yılı nisan ayı ücretine ilişkin gerekçesi yerinde ise de davacı iş akdini aynı zamanda geçmiş ücretlerinin düzensiz ve gecikmeli ödendiği gerekçesiyle de feshetmiştir. Bu durumda geçmiş ücretlerin tam ve zamanında ödendiğinin ispat külfeti davalı işverende olup davalı işveren davaya cevap vermemiş, delil göstermemiş ve davaya katılmamıştır. Davalı işveren kendi üzerinde bulunan ispat külfetini yerine getirmediğinden davacı işçinin geçmiş ücretlerinin zamanında ödenmediği gerekçesine bağlı fesih haklı kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü gerekirken sadece son ay ücreti üzerinde durularak feshin haklı olmadığına ve kıdem tazminatının reddine karar verilmesi hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 29/06/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.